FAQ Sport & Solidarité COVID-19

Ligues et comités sportifs de Nouvelle-Aquitaine, afin de faciliter la continuité de vos activités, nous avons créé cette FAQ pour vous aider.

BOITE A OUTILS…
Une rubrique « Boite à outils » est également à votre disposition en cliquant-ici.

Le CROS Nouvelle-Aquitaine coopère avec le cabinet d’avocat ELLIPSE AVOCATS, spécialiste en droit du travail, pour répondre à vos questions (cette foire aux questions a été créée le 25 mars 2020).

⚠️  Les réponses évoluent au regard de l’actualité !

Cette foire aux questions est la vôtre, pour continuer à l’alimenter,
posez vos questions via l’adresse faq@cros-nouvelle-aquitaine.org

NOUVELLES AIDES

Existe t-il toujours des aides financières suite aux restrictions gouvernementales et préfectorales ?

OUI, le fonds de solidarité a été prolongé (aide de l’État).
Les entreprises du secteur S1 et S1bis, de moins de 20 salariés qui ont un chiffre d’affaires inférieur à 2 millions d’euros, bénéficient aussi du renforcement du fonds de solidarité dans les conditions suivantes :

DÉCONFINEMENT REPRISE D’ACTIVITÉ

Le placement en activité partielle des salariés devant garder leurs enfants est-il possible après le 5 juillet 2020 ?

Non. Depuis le 5 juillet 2020, il a été mis fin au dispositif d’activité partielle pour les salariés, parents d’un enfant de moins de seize ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile. Seuls les employeurs des départements de Mayotte et de la Guyane demeurent concernés par la possibilité de placer des salariés en activité partielle pour garde d’enfant.
Pour en savoir plus, lire le PDF du Ministère du Travail page 26, cliquez-ici (mis à jour le 10 juillet)

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Les salariés vulnérables et les salariés cohabitant avec des personnes vulnérables continuent-ils à bénéficier du dispositif d’activité partielle ?

Oui. Un décret pris en application de l’article 20 de la loi n°2020-473 du 25 avril 2020 de finances rectificatives viendra dans les prochaines semaines préciser la date définitive de fin du dispositif. A Mayotte et de la Guyane, le dispositif demeurera en vigueur jusqu’à la fin de l’état d’urgence sanitaire sur ces deux territoires.
Pour en savoir plus, lire le PDF du Ministère du Travail page 26-27, cliquez-ici (mis à jour le 10 juillet)

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Pouvez-vous nous indiquer si les dispositifs d’aide prévus par la Région sont reconduits ?

Oui, le Conseil régional a voté le principe d’un dispositif transitoire d’aide aux emplois associatifs pour le territoire ex-limousin.
Les demandes de subvention doivent être déposées en ligne, via une plateforme dédiée de la Région, entre le 10 août et le 15 septembre inclus. Le lien permettant leur dépôt, cliquez-ici.
Le règlement d’intervention du dispositif intitulé Fiche-Action n°3 est disponible via le lien suivant, cliquez-ici.
Sont éligibles les associations employeuses :
–        dont le siège social et les emplois sont basés en Nouvelle-Aquitaine
–        aidées au titre de l’ancien dispositif de soutien à l’emploi associatif de l’ex-Limousin
–        dont l’activité correspond aux compétences de la Région
–        dont l’emploi aidé est occupé à la date de la demande

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Est-ce que le dispositif d’activité partielle est-il toujours d’actualité suite au déconfinement ?

Oui, le dispositif est toujours d’actualité mais cependant, par le décret n° 2020-810 du 29 juin 2020, il a été redéfinit au niveau de la modulation temporaire du taux horaire de l’allocation d’activité partielle.
Le dispositif d’activité partielle est modifié dès le 1er juin 2020, pour une durée de 6 mois à compter de la date de la fin de l’urgence sanitaire, soit jusqu’au 10 janvier 2021, la fin de l’urgence sanitaire ayant été fixée au 10 juillet 2020.
La loi renvoie ensuite à des ordonnances le soin de moduler les règles de l’activité partielle en fonction des secteurs d’activités et des catégories de salariés concernés. L’ordonnance n° 2020-770 du 24 juin 2020 et le décret n° 2020-810 du 29 juin 2020 prévoient ainsi une modulation du taux horaire de l’allocation d’activité partielle remboursé par l’État à compter du 1er juin 2020 et jusqu’au 30 septembre 2020.
Le taux horaire de l’allocation d’activité partielle passe ainsi, sauf exceptions ciblées, de 70 % à 60 % de la rémunération horaire brute de référence sachant que l’employeur a lui toujours l’obligation de maintenir 70 % de la rémunération.
En savoir plus, découvrez la synthèse du cabinet Ellipse Avocat
Pour en savoir plus, lire le PDF du Ministère du Travail page 13, cliquez-ici (mis à jour le 10 juillet)

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Comment choisir mon personnel en vue du déconfinement ?

⚠️ Exigence d’un avis favorable obligatoire du CSE !

Contre toute attente, alors que jusqu’à présent le code du travail laissait à l’employeur une relative souplesse en matière d’individualisation de l’activité partielle selon les salariés et les besoins, l’ordonnance n° 2020-460 du 22 avril 2020 impose dorénavant un dispositif de codécision employeur/ partenaires sociaux pour sélectionner du personnel nécessaire à la poursuite ou reprise d’activité.
Ces dispositions ne sont pas rétroactives, et il convient donc de les intégrer dans la préparation du plan de reprise d’activité.
Vous trouverez une schéma synthétique et les risques encourus en cliquant ici.

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Quels vont être les changements concernant l’activité partielle en vue du déconfinement ?

⚠️ ATTENTION changement à partir du 1er juin !
Les conditions de prise en charge de l’indemnité d’activité partielle seront revues comme suit :

• L’indemnité versée au salarié est inchangée : pendant l’activité partielle, il perçoit 70 % de sa rémunération brute (environ 84% du salaire net), et au minimum le SMIC net.
• La prise en charge de cette indemnité par l’État et l’Unédic sera de 85 % de l’indemnité versée au salarié, dans la limite (inchangée) de 4,5 SMIC. Les entreprises seront ainsi remboursées de 60 % du salaire brut, au lieu de 70 % précédemment.
• Conformément aux engagements pris dans le cadre du comité interministériel du Tourisme du 14 mai dernier, les secteurs faisant l’objet de restrictions législatives ou réglementaires particulières en raison de la crise sanitaire, continueront à bénéficier d’une prise en charge à 100 %. La liste de ces secteurs reste à définir.

TRAITEMENT DES RISQUES & CAS DE CONTAMINATION

Que faire si un de mes salariés présente un risque sérieux de contamination ?

En cas de retour d’un salarié d’une zone à risque ou en contact avec une personne infectée. Pendant les 14 jours qui suivent ce retour ou ce contact, et lorsque l’employeur en a connaissance, il lui est recommandé d’aménager le poste de travail du ou des salariés concernés… Lire l’article

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Que faire si un de mes salariés est contaminé ?

1. Lui demander de rester chez lui ;
2. Nettoyer toutes les surfaces de travail :
> équipement des personnes en charge du nettoyage des sols et surfaces avec port d’une blouse à usage unique, de gants de ménage (le port de masque de protection respiratoire n’est pas nécessaire du fait de l’absence d’aérosolisation par les sols et surfaces) ;
> entretien des sols : privilégier une stratégie de lavage-désinfection humide de sorte que :
– les sols et surfaces soient nettoyés avec un bandeau de lavage à usage unique imprégné d’un produit détergent ;
– les sols et surfaces soient en suite rincés à l’eau du réseau d’eau potable avec un autre bandeau de lavage à usage unique ;
– un temps de séchage suffisant de ces sols et surfaces soit laissé ;
– les sols et surfaces doivent être désinfectés avec de l’eau de javel diluée avec un bandeau de lavage à usage unique différent des deux précédents.
> les déchets produits par la personne contaminée suivent la filière d’élimination classique.

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Comment traiter le cas des salariés à risques (femmes enceintes, diabétiques, malades chroniques, etc…) ?

Il est conseillé de demander aux salariés de ne pas se rendre dans l’entreprise.

Ils peuvent être arrêtés par leur médecin traitant : mais problème de carence.

En revanche, en contactant l’ARS, possibilité de se faire arrêter jusqu’à 20 jours et indemnisation sans délai de carence. (Décret du 31 janvier 2020)

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Est-ce que je peux appliquer une différence de traitement en fonction des personnes contaminées ou non ?

Non, discrimination en raison de l’état de santé

ADAPTER L’ACTIVITÉ DES SALARIÉS

1- GARDE D’ENFANT

Dans quelle mesure mes salariés parents peuvent rester chez eux pour garder leurs enfants en cas de fermeture de l’école ?

Pour les enfants de moins de 16 ans. Si le télétravail est possible, il est à favoriser. En revanche, s’il ne l’est pas, le salarié pourra être placé en arrêt de travail indemnisé après télé-déclaration de la part de l’employeur… Lire l’article

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Quid de l’indemnisation pendant l’arrêt garde d’enfant

Idem arrêt maladie simple. Seule différence néanmoins, le salarié ne doit subir aucune carence : ni dans le versement des IJSS, Ni dans le versement du complément employeur légal. Lire l’article

⚠️ ATTENTION, à partir du 1er mai des changements vont s’appliquer concernant les salariés en arrêt de travail pour garde d’enfant. Ils n’ont aucune démarche à accomplir. Leur employeur procédera à la déclaration d’activité partielle avec date d’effet au 1er mai. Il leur est toutefois conseillé de se rapprocher de leur employeur pour leur confirmer leur impossibilité de reprendre le travail au-delà du 1er mai.
En savoir plus, cliquez-ici

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Est-ce que je peux accéder à la demande d’un salarié qui me demande une prise en charge de frais pour garder un enfant ?

Oui. Si ça rentre dans l’intérêt de l’entreprise, il est possible de rembourser les frais de garde au salarié, sans payer directement la nounou. Via remboursement au titre des frais professionnels.

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Est-ce que je peux autoriser un salarié à venir travailler avec un enfant ?

Possible, mais pas conseillé au regard du risque de propagation et d’accident.
Contreproposition : Co-gardiennage
Ou payer une nounou pour plusieurs

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Le salarié acquiert-il des congés payés pendant l’arrêt de garde d’enfant ?

Idem arrêt maladie simple donc non (sauf dispositions conventionnelles plus favorables).

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Arrêt garde d’enfant : attention est ce que valable pour les nourrices et assistantes maternelles ?

Les salariés concernés par les arrêts « garde d’enfant » sont « […] les assurés qui font l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile ainsi que ceux qui sont parents d’un enfant de moins de seize ans faisant lui-même l’objet d’une telle mesure et qui se trouvent, pour l’un de ces motifs, dans l’impossibilité de continuer à travailler peuvent bénéficier, au titre de cet arrêt de travail, des indemnités journalières […] (Cf Article 1 Décret du 31 janvier 2020)

Ce qui semble être le cas de la salariée – étant parent d’un enfant de moins de 16 ans (1)  ayant fait l’objet d’une mesure de maintien à domicile (2) et qui est dans l’impossibilité de travailler (parent isolé) (3).

A mon sens, la salariée pourra donc être placée en arrêt de travail indemnisé, dans le cadre « garde d’enfant », pendant le temps nécessaire – cette dernière n’ayant d’autre choix du fait de l’impossibilité pour l’assistante maternelle d’accueillir son enfant.

Par conséquent, dans le cadre de la procédure à suivre, cela revient à renseigner le nom de l’assistante maternelle et la commune dont elle dépend.

2- TELETRAVAIL

Sous quelles conditions puis-je imposer le télétravail à mes salariés ?

OUI. A noter que celui-ci peut être imposé sans l’accord du salarié en cas de circonstance exceptionnelle, notamment menace d’épidémie ; (Art. L.1222-11 C. Trav.)

Peut-on alterner télétravail et chômage partiel ?

Oui, l’employeur peut placer les salariés en activité partielle pour le temps qui correspond à cette réduction et placer le salarié en télétravail pour le temps travaillé.
⚠️ Dans cette hypothèse, l’employeur doit définir clairement les plages travaillées et celles non travaillées.

3- RTT Nouvelle ordonnance du 25 mars 2020. Depuis le 26 mars et jusqu’au 31 décembre 2020.

Suis-je autorisé à imposer des RTT à mes salariés ?

L’employeur peut unilatéralement (sans accord d’entreprise) imposer ou modifier les jours de repos prévus sous réserve :
– de respecter un délai de prévenance de 1 jour franc minimum ;
– et dans la limite de 10 jours maximum.

 Nouvelle ordonnance du 25 mars 2020. Depuis le 26 mars et jusqu’au 31 décembre 2020.

4- CONGÉS PAYÉS

Suis-je autorisé à imposer des congés payés à mes salariés ?

Comment conclure une rupture conventionnelle en cette période de crise sanitaire ?

ACTIVITÉ PARTIELLE

Évolution du dispositif suite à l’ordonnance du 27 mars 2020. Lire le résumé du service public, cliquez-ici

Les associations sont-elles éligibles à l’activité partielle ?

Oui, néanmoins les associations doivent faire attention que les charges de personnel ne soient pas financer 2 fois, c’est à dire une première fois par les subventions et une seconde fois par l’activité partielle.
⚠️ Des contrôles seront réalisés a posteriori et en cas de constat d’un financement en doublon, les subventions seront ajustées à la baisse.

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Comment recourir à l’activité partielle ?

Le dispositif d’activité partielle peut être sollicité par les entreprises dans le cadre de circonstances exceptionnelles (article R. 5122-1 du code du travail). En cas d’activité partielle, les salariés bénéficient d’une allocation spécifique qui est à la charge de l’État. Lire le document du ministère du travail

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Est-il possible de faire une demande d’activité partielle avec ou sans rétroactivité pour mes salariés ?

L’activité partielle peut être mise en place de manière rétroactive mais cela suppose que vos salariés aient effectivement travaillé à temps partiel ou aient été privés d’activité. Vous disposez d’un délai de 30 jours à compter du placement en activité partielle pour formuler une demande à ce titre auprès de la DIRECCTE.
Attention, il n’est bien évidemment pas possible de placer rétroactivement en activité partielle des salariés ayant travaillé à temps plein sur la période considérée. Si vos salariés ont travaillé à temps plein, ils doivent être rémunérés dans les conditions habituelles de paie.
Consulter le DISPOSITIF EXCEPTIONNEL D’ACTIVITÉ PARTIELLE du Ministère du Travail mis à jour le 22 avril 2020, cliquez-ici

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Quels sont les changements concernant le dispositif sur l’activité partielle suite à l’ordonnance du 27 mars 2020 ?

• Réduction du délai d’acceptation implicite de la demande d’activité partielle, de quinze à deux jours jusqu’au 31 décembre 2020.
• L’assouplissement de la procédure de l’avis préalable du comité social et économique lors du dépôt d’une demande préalable d’autorisation d’activité partielle. L’association employeur peut recueillir cet avis postérieurement à la demande et dispose d’un délai d’au plus deux mois à compter du dépôt de la demande pour communiquer cet avis à l’unité départementale.
• Procédure de dépôt : le Gouvernement a décidé de donner jusqu’à trente jours aux associations, après la mise en place de l’activité partielle. ATTENTION, l’association doit présenter sa demande sous le motif de « circonstances exceptionnelles » pour bénéficier de cette couverture rétroactive. En pratique, les associations qui ont placé leurs salariés en activité partielle au mois de mars 2020 peuvent déposer leur demande jusqu’au 30 avril 2020. En cas d’autorisation, la prise en charge sera rétroactive.
• L’allongement de la durée de validité maximale de l’autorisation d’activité partielle de six à douze mois.

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Comment se déroule l’activité partielle pour les salariés en formation ?

Les intéressés seront indemnisés dans les conditions de droit commun (indemnité de 70 % du taux horaire de référence, application de la RMM s’il y a lieu, etc.).

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Est-ce que les stagiaires sont concernés par le chômage partiel ?

Non car ils n’ont pas de contrat de travail.

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Est-ce que les apprentis sont concernés par le chômage partiel ?

Oui. L’ordonnance permet aux apprentis et aux salariés titulaires d’un contrat de professionnalisation de bénéficier d’une indemnité d’activité partielle. Ils reçoivent alors une indemnité horaire d’activité partielle, versée par leur employeur, d’un montant égal au pourcentage du salaire minimum interprofessionnel de croissance qui leur est applicable au titre des dispositions du code du travail.

Est-il possible de prolonger le contrat de professionnalisation durant cette période ?

Oui, ils peuvent être prolongé sous 2 conditions :
• Fin de l’exécution du contrat survient entre le 12 mars et le 31 juillet 2020 ;
• L’apprenti n’a pas achevé son cycle de formation en raison de reports ou d’annulations de sessions de formation ou d’examens.
Formalisme : avenant au contrat initial
Date limite de prolongation : jusqu’à la fin du cycle de formation poursuivi initialement.

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Est-ce que les intérimaires peuvent être mise en activité partielle ? 

Ils peuvent être placés en activité partielle dès lors qu’ils sont affectés dans un établissement dont les salariés de l’entreprise d’accueil sont, eux-mêmes, activité partielle. Mais c’est l’agence d’interim qui fait la demande d’activité partielle pour eux à l’administration.

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Les mandataires sociaux peuvent-ils bénéficier du chômage partiel ?

Non car ils n’ont pas de contrat de travail.

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Peut-on imposer l’activité partielle à un salarié protégé ? 

L’activité partielle s’impose au salarié protégé, sans que l’employeur n’ait à recueillir son accord, dès lors qu’elle affecte tous les salariés de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier auquel est affecté ou rattaché l’intéressé.

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Comment puis-je adapter ma politique suivant les lieux de travail (« cluster ») ?

Il est possible d’adapter ses mesures suivant les localisations de vos établissements.
Dans les zones particulièrement touchés (Oise, Morbihan…), il convient se référer aux directives données par les préfectures et les mairies en matière de confinement et de déplacement.

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Dois-je mettre à jour le Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER) ?

Le Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER) devra être mis à jour en identifiant les situations de travail pour lesquelles les conditions de transmission peuvent se trouver réunies (notamment contact étroits entre les personnes, discussions de plus de 15 minutes, contact de mains non lavées, etc.), en lien avec le CSE et le Médecin du travail.

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Comment indemniser des salariés se trouvant dans l’impossibilité de travailler ? Valable jusqu’au 31 août 2020

Plusieurs décrets datant du 4 et 9 mars 2020 prévoient temporairement une indemnisation sans aucune carence (modifiant le décret du 31 janvier 2020) :
• Ni dans le versement des Indemnités Journalière de Sécurité Sociales ;
• Ni dans le versement du complément employeur légal.

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Comment calculer l’indemnité d’activité partielle ?

Les règles sont modifiées suite au décret du 26 mars 2020. L’allocation d’activité partielle versée à l’employeur cofinancée par l’État et l’Unédic, n’est plus forfaitaire mais proportionnelle à la rémunération des salariés placés en activité partielle.
L’allocation couvre désormais 70% de la rémunération antérieure brute du salarié, dans la limite d’une rémunération de 4,5 SMIC, avec un minimum de 8,03€ par heure, quel que soit l’effectif de l’entreprise. Lire la fiche du cabinet Ellipse Avocat
Afin d’estimer le montant d’indemnisation en cas de recours à l’activité partielle, l’employeur peut utiliser un simulateur en ligne de calcul de l’indemnisation d’activité partielle. Lien vers le simulateur
ATTENTION, éléments exclus du calcul du taux horaire : les heures supplémentaires et leur majoration, même structurelles, n’étant pas éligibles à l’activité partielle, elles ne sont pas prises en compte dans le calcul de l’indemnité d’activité partielle.

⚠️ ATTENTION, à partir du 1er mai des changements vont s’appliquer concernant les exonérations de cotisations et contributions sociales : si en raison du versement d’un complément d’indemnisation, au-delà du montant légal obligatoire, le salarié perçoit au total plus de 3,15 fois le montant du SMIC brut (ce qui correspond à 70% x 4,5 SMIC, soit environ 4.849 euros), alors la part correspondant à l’indemnité complémentaire sera assujettie aux cotisations et contributions de sécurité sociale, au même titre que du salaire.
Vous trouverez un schéma synthétique en cliquant-ici.

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Une exonération de charges sociales de 16% est-elle prévue par le gouvernement pour les employeurs qui maintiennent la totalité de la rémunération de leurs salariés ?

Effectivement, l’ordonnance n°2020-346 du 27 mars 2020, aligne le régime social du supplément de salaire maintenu par l’employeur au delà du minimum légal (à savoir 70% du salaire brut, équivalent à environ 84% du net) sur celui de l’indemnité de base à savoir :
• elle n’est assujettie ni au versement forfaitaire sur les salaires, ni aux cotisations salariales et patronales de Sécurité sociale ;
• elle est assujetties à la CSG au taux 6,20% et à la CRDS au taux de 0,50%.

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Quel est l’impact du chômage partiel sur le préavis ?

Concernant le préavis (licenciement ou démission), si le salarié est dispensé de l’exécution de son préavis, il perçoit, à ce titre, une indemnité compensatrice de préavis. L’activité partielle n’a alors aucune incidence.
Si le salarié exécute son préavis (licenciement ou démission), ce salarié a droit à une indemnité de préavis calculée à partir de sa durée de travail, c’est-à-dire :
• la durée légale ou conventionnelle de travail pour les salariés à temps plein ;
• la durée fixée au contrat pour les salariés à temps partiel.

L’activité partielle n’a donc aucune incidence et l’employeur doit verser le salaire habituel sans aucune prise en charge au titre de l’activité partielle

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Quel est le texte qui impose de solder les RTT avant d’enclencher l’activité partielle totale ?

Il n’existe à ma connaissance aucun texte imposant de solder les RTT/CP avant de solliciter une autorisation d’activité partielle (articles L.5122-1 et suivants et articles R.5122-1 et suivants du Code du travail), mais il s’agit d’une pratique de l’administration qui a pour habitude, dans le cadre de l’instruction d’une demande d’activité partielle, de solliciter qu’il soit justifié que les CP/RTT ont d’abord été soldés.

Toutefois, compte-tenu du contexte actuel et de la réduction du délai laissé à l’administration pour autoriser le recours à l’activité partielle (48h contre 15 jours habituellement), je pense que celle-ci ne vérifiera pas ce point. Aussi, l’activité partielle supposant une autorisation en amont, il ne devrait pas y avoir de contrôle a posteriori sur ce point dès lors que l’entreprise a obtenu son autorisation d’activité partielle (et en l’absence de fraude bien évidemment).

Pour les entreprises pourvues de représentants du personnel (et en tout état de cause pour les entreprises employant plus de 50 salariés), je vous conseille d’évoquer ce point en CSE avant demande d’autorisation.

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Quid en cas de salarié au télétravail qui sont déclaré en activité partielle ?

Risque civil de remboursement et pénal pour escroquerie.

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Pas d’accord RTT au sein de l’entreprise et politique de récupération des HS privilégiée au paiement qui n’intervient qu’en dernier ressort. Puis-je imposer au salarié qu’il prenne ses repos compensateurs pendant la période de confinement ?

Regarder dispositions des accords, à défaut dispositions supplétives, il est possible de l’imposer au salarié.

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Plafond de remboursement de l’employeur par l’état si l’entreprise décide du maintien du net ? Et charges sociales pour le surplus ?

La DIRECCTE a indiqué au client que le delta entre salaire brut maintenu et montant est soumis aux cotisations patronales : 2 lignes sur BS : allocation chômage partiel / complément de salaire employeur (soumis) 

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Quid des maintiens de salaires conventionnels ?

Par exemple métallurgie des cadres : les allocations d’activité partielle sont exonérées taxes et cotisations, pour le surplus cela ne bénéficie pas au complément employeur / au-dessus du plafond ? (Attente validation stagiaires – URGENT)

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Les salariés acquièrent-ils des CP pendant la période d’activité partielle ?

Oui. Cf art. R.5122-11 C. trav. : « la totalité des heures chômées est prise en compte pour le calcul de l’acquisition des droits à congés payés » 

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J’ai 6 salariés et je n’en ai besoin que de 4. Je peux en mettre 2 en activité partielle totale ? Je les « choisis » comment ?

Premièrement, les 6 sont disponibles.
Deuxièmement le choix peut être volontariat ou pouvoir de direction (sous réserve de ne pas retenir un critère discriminant).

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Consultation du CSE (comité social et économique) pour mettre en place l’activité partielle

> au moins 50 salariés : information consultation.
> moins de 50 salariés : information, donc pour les entreprises de – de 50 salariés, pas d’avis à fournir à l’administration. NB : si pas de CSE, pas de besoin de fournir de PV de carence, le cas échéant, pas de texte prévoyant spécifiquement qu’il faut être à jour de ses élections pour faire la demande d’AP

Peut-on prévoir des réunions dématérialisées du CSE ?

OUI, par dérogation, le recours à la visioconférence est autorisé pour toutes les réunions du CSE.
Conditions :
• réunions convoquées pendant l’état d’urgence sanitaire ;
• après information des membres par l’employeur.
Oui, à la conférence téléphonique également et à la messagerie instantanée.
Pour en savoir plus sur les conditions, consulter la fiche du cabinet Ellipse Avocats, cliquez-ici

Qu’en est-il des mandats devant être renouvelés ?

Pendant la période de la suspension des processus électoraux, à savoir du 12 mars 2020 jusqu’à 3 mois après la cessation de l’état d’urgence sanitaire. Les mandats sont prorogés jusqu’à la proclamation de nouveaux résultats (1er tour ou 2nd tour).
Pour en savoir plus sur les conditions, consulter la fiche du cabinet Ellipse Avocats, cliquez-ici

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Quid de l’épargne salariale en activité partielle

Afin de neutraliser les effets de l’activité partielle sur le calcul de la participation et de l’intéressement, l’article R. 5122-11 du code du travail prévoit :

• que la totalité des heures chômées est prise en compte pour la répartition de la participation et de l’intéressement lorsque cette répartition est proportionnelle à la durée de présence du salarié ;
• et que lorsque cette répartition est proportionnelle au salaire, les salaires à prendre en compte sont ceux qu’aurait perçus le salarié s’il n’avait pas été placé en activité partielle.

Remarque : s’agissant de l’obligation de l’employeur de maintenir le versement de la rémunération pour les heures structurelles effectuées entre 35 et 39 heures, la Cour de cassation a déjà eu l’occasion de préciser à plusieurs reprises que le chômage partiel (ou l’activité partielle) suspend le contrat de travail ainsi que l’obligation de verser le salaire convenu. Par conséquent, les heures supplémentaires accomplies habituellement du fait d’un horaire collectif supérieur à 35 heures ne doivent pas être payées, « sauf à ce que l’employeur se soit expressément engagé, par un accord collectif par exemple, à maintenir la rémunération en cas d’activité partielle » (Cass. soc., 30 sept. 1992, n° 88-44.720 ; Cass. soc., 2 févr. 1999, n° 96-42.831 ; Cass. soc., 9 mars 1999, n° 96-43.718 ; Cass. soc., 11 oct. 2005, n° 03-41.617). Toutefois les heures supplémentaires structurelles qui auraient été faites pendant les périodes de chômage partiel doivent être prises en compte pour le calcul de l’ intéressement  et de la participation.

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Quid du cumul arrêt de travail / activité partielle ?

Non > mais possible alternatif

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Est-ce que la prime d’ancienneté est prise en compte dans le calcul ?

OUI > la rémunération de référence est calculée sur la règle du maintien de salaire ramenée sur la base du maintien du salaire

Est-ce que la prime du dimanche est intégrée ?

OUI > la rémunération de référence est calculée sur la règle du maintien de salaire donc l faut travailler tous les dimanches

RELATIONS COLLECTIVÉS ET INSTANCES

Quelles sont mes obligations en matière d’information/consultation de mes représentants du personnel ?

Entreprise de + 50 salariés : le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail ou les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle.
Donc rentre notamment en compte la mise en place du télétravail.

Entreprise de – 50 salariés : Communication obligatoire.
Pas d’obligation de consultation, mais il faut communiquer, au même titre que la communication auprès des salariés.
Pas d’ODJ ni de convocation, un simple PV est suffisant.

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Est-ce que je peux repousser les échéances obligatoires ? (réunions CSE, NAO, etc.) ?

A priori oui compte tenu du contexte.

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Est-ce que je peux imposer la visioconférence pour les réunions CSE ?

OUI dans la limite de 3 unilatéralement, sans accord avec mon CSE. (L.2315-4). Il faut aussi être pragmatique.

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Quelles sont mes obligations en matière de DUER ?

Il convient de mettre à jour le DUER.
Exemple de modèle sur le présent à insérer directement dans ton document : https://fr.calameo.com/read/00538925286d921cb2a9a?authid=jszuNZOI9M5r 
A noter que le CSE joue un rôle particulièrement important dans les situations de crises. Il devra ainsi être associé à la démarche d’actualisation des risques et consulté sur la mise à jour du document unique d’évaluation des risques.

AUTRES

J’ai organisé un séminaire d’entreprise, puis-je le maintenir ?

NON. Dans la mesure où cet évènement n’est pas indispensable, il est préférable de le reporter.

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Peut-on collecter des informations relatives à la santé des salariés ? Impact du RGPD ?

Les employeurs doivent veiller à ne pas prendre des mesures qui peuvent porter atteinte au respect de la vie privée des salariés.

Or, le risque existe en cas de collecte de données de santé « qui iraient au-delà de la gestion des suspicions d’exposition au virus ». Ces données sont strictement encadrées par le RGPD et le code de la santé publique. Les entreprises ne peuvent pas donc « collecter de manière systématique et généralisée, ou au travers d’enquêtes et demandes individuelles, des informations relatives à la recherche d’éventuels symptômes présentés par un employé/agent et ses proches ».

Il n’est donc pas possible de mettre en œuvre, par exemple :
– des relevés obligatoires des températures corporelles de chaque employé/agent/visiteur à adresser quotidiennement à sa hiérarchie ;
– ou encore, la collecte de fiches ou questionnaires médicaux auprès de l’ensemble des employés/agents. 

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Est-ce que je peux demander des délais de paiement à l’URSSAF et impôts ?

Oui le gouvernement a annoncé que les paiements ne pouvaient pas être faits, au moins au mois de mars. Des annonces complémentaires seront faites.
Bruno le Maire a annoncé que les entreprises pourront demander le report du paiement des charges sociales par simple mail + déclarer une situation exceptionnelle sur l’espace en ligne du site de l’URSSAF.

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J’ai embauché un salarié en CDD ou CDI dont le début de contrat commencera pendant la période de confinement, que faire ?

Option 1 : décaler le début du contrat d’un commun accord avec le salarié.
Option 2 : à défaut d’accord, réaliser la DUE et mettre le salarié en activité partielle.

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Les procédures engagées (RC, licenciement) peuvent-elles continuer d’être mises œuvre ?

OUI, les procédures engagées (licenciements, RC, etc.) peuvent continuer d’être mises en œuvre (sous réserve d’éventuelles restrictions dans des textes à paraître).
Les procédures disciplinaires peuvent continuer d’être mises en œuvre sous peine de prescription

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Le entretiens préalables doivent-ils être reportés pendant la période de confinement ?

NON, les entretiens préalables n’ont pas vocation à être reportés (attention au délai d’acheminement des courriers par La Poste) et la convocation à entretien préalable devrait logiquement pouvoir tenir lieu de justificatif de déplacement professionnel impérieux (droits de la défense), y compris pour le conseiller du salarié. Concernant le manager chargé de tenir la réunion, l’employeur doit lui délivrer l’attestation permanente.

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Que faire si le salarié ne se présente pas en invoquant la force majeure à cause du Coronavirus ?

Le critère d’irrésistibilité n’est pas valable tant que la personne n’est pas réellement malade. Si mesure barrière et comme on peut se déplacer (avec attestation néanmoins), ce n’est pas insurmontable.
Process :
– toujours convoquer avec attestation pour se déplacer
– Le salarié répond qu’il ne vient pas car il est maladie du Coronavirus
– envoyer les motifs par courrier et donner la possibilité au salarié de répondre avant de notifier.

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Le salarié peut-il refuser de se présenter à l’entretien préalable en invoquant son droit de retrait ?

NON, l’employeur doit prendre toutes les mesures « barrière » recommandées pour éviter une contamination au cours de l’entretien préalable (notamment distances de sécurité minimales, pas de contact physique, etc.).

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Quid de mes salariés en activité partielle qui interviennent ponctuellement en astreinte : Peuvent -ils refuser ?

Non, pouvoir de direction de l’employeur.

Temps d’intervention payé normalement ?

Non, pouvoir de direction de l’employeur

La sujétion d’astreinte vient-elle en déduction de l’allocation d’activité partielle ?

Non, elle sera versée sur le bulletin de salaire / pas d’heures supplémentaires mais en plus.

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Un salarié est malade 4 semaines entre 1^er juin et 31 mai  combien de CP a-t-il ?

Pas de changement (2,5 jours/mois) car 4 semaines gratuites donc les 4 premières semaines d’absence sur COVID-19 n’auront pas d’incidences.

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Quid de l’annonce d’un cas de COVID-19 positif au sein de l’entreprise ?

Prévenir les salariés en lien avec le CSSCT en application de l’obligation de loyauté (Api), pas nécessaire d’informer ses collègues (Ari), information seulement des salariés du même service (Smi) Risque de perte de chance de mieux protéger mes proches.

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Quid des élections en cours ?

Suspension des élections, PV de carence puis nouvelles élections.

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Attestation employeur permanent ou temporaire ?

Dans le silence du décret, le formulaire d’attestation de déplacement dérogatoire vise les « déplacements entre le domicile et le lieu d’exercice de l’activité professionnelle, lorsqu’ils sont indispensables à l’exercice d’activités ne pouvant être organisées sous forme de télétravail (sur justificatif permanent) ou déplacements professionnels ne pouvant être différés ».

Il semble donc que pour l’impossibilité de télétravail (ex : personnel de production maintenus en poste), le justificatif peut être permanent (pour se rendre au lieu du travail), ce qui est assez logique.

A contrario, pour les déplacements professionnels ponctuels non susceptibles d’être différés quel qu’en soit le lieu de destination (en-dehors des cas de salariés itinérants ou pour lesquels le télétravail est impossible), il me semble préférable par prudence d’établir au collaborateur une attestation au cas par cas pour la durée du déplacement, sachant que les déplacements non autorisés sont désormais passibles d’une amende forfaitaire revalorisée à 135 euros, majorable jusqu’à 375 euros en cas de retard ou de défaut de paiement sous 45 jours (contravention de 4e classe depuis ce matin – cf. nouvel arrêté et décret publié au JORF).

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Mes salariés peuvent-ils exercer leur droit de retrait ?

Les salariés peuvent exercer leur droit de retrait « de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection ». (Art. L.4131-1 C. Trav.)

Le salarié pourra donc légitimement exercer son droit de retrait si une menace, à court terme, est susceptible de provoquer une atteinte sérieuse à son intégrité physique.

En revanche, ce retrait ne doit pas être abusif.

Ainsi, si l’employeur ne met en place aucune mesure de prévention et de protection face à ce risque, ou des mesures insuffisantes, le salarié pourrait avoir un motif raisonnable de penser qu’il encourt un danger et donc pourrait exercer son droit de retrait.

Mais, si l’employeur met en place les mesures de prévention, d’information et de protection adéquates conformément aux principes généraux de prévention et ceux relatifs au risque biologique ainsi qu’aux recommandations gouvernementales pour le coronavirus, le salarié ne pourrait pas exercer légitimement son droit de retrait.

En tout état de cause, la légitimité de ce droit de retrait ne peut être déterminée que par le juge.

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Salariés en absence injustifiée au moment de la mise en place de l’activité partielle

Je le compte dans les heures demandées mais après, je ne demande pas le remboursement de ses indemnités car je ne le paie pas.

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Quid conséquences d’un refus de l’administration pour activité partielle ?

Régulariser le bulletin de salaire a posteriori.

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Mise en place de véhicule avec une seule personne à bord ?

Respect des mesures barrières et pas d’amende car pas prohibé dans le texte.

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Quid de la paie du mois de mars 2020 en l’absence de retour sur la DAP ?

En paie > on intègre l’allocation activité partielle et on régularisera en cas de refus : temps de travail effectif / maintien allocation 70% / Maintien conventionnel (le cas échéant – exonération de cotisations sociales) / Maintien du salaire pour arriver à 100 % (le cas échéant – soumis à cotisations intégralement).

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Quelle est la nature juridique du complément de salaire  ?

Cela reste un complément de salaire maladie (IJSS sans cotisation et complémentaire dans l’assiette des cotisations sociales et alignées).

CORONAVIRUS ET PROCÉDURE DE LICENCIEMENT

Les procédures engagées (licenciements, RC, etc.) peuvent-elles continuer d’être mises en œuvre ?

OUI. À noter que suite à certaines rumeurs et annonces, le Premier Ministre a exprimé la position selon laquelle réinstaurer une procédure d’autorisation administrative de licenciement serait pas opportun. Il conviendra néanmoins de suivre l’évolution des textes concernant la mise en place d’éventuelles restrictions.

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Le délai de prescription disciplinaire (deux mois) est-il suspendu ou interrompu pendant la période de confinement ?

NON. À date, l’engagement des procédures doit continuer à intervenir sous 2 mois, et les notifications dans le délai d’un mois à compter de la tenue de l’entretien préalable (ou à plus bref délai en cas de faute grave ou lourde).

À noter que dans le cadre du projet de loi sur l’état d’urgence sanitaire, il est prévu notamment d’autoriser le gouvernement à prendre par voie d’ordonnance des mesures « afin de faire face aux conséquences, notamment de nature administrative ou juridictionnelle, de la propagation du virus covid-19 (…) adaptant, interrompant, suspendant ou reportant le terme des délais prévus à peine de nullité, caducité, forclusion, prescription, inopposabilité, cessation d’une mesure ou déchéance d’un droit, fin d’un agrément ou d’une autorisation, cessation d’une mesure, à l’exception des mesures privatives de liberté et des sanctions. Ces mesures sont rendues applicables à compter du 12 mars 2020 et ne peuvent excéder de plus de trois mois la fin des mesures de police administrative prises par le gouvernement pour ralentir la propagation du virus covid-19 ».

La portée de ces dispositions restera donc à analyser le moment venu, mais il est possible que cela permette d’aménager les délais de prescription en matière disciplinaire.

IMPORTANT : attention au délai d’acheminement des courriers postaux (LRAR) contenu des perturbations susceptibles d’être rencontré actuellement.

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Le salarié confiné à son domicile peut-il exiger un report d’entretien préalable à l’issue de la part de confinement ?

NON. L’entretien étend prévu dans l’intérêt du salarié, l’employeur n’est pas a priori tenu de reporter celui-ci. Cela d’autant que l’exercice des droits de la défense paraît constituer un motif impérieux pour se déplacer au lieu du travail.

⚠️ Attention toutefois : Hypothèse où le salarié serait contaminé : dans ce cas, il conviendra par mesure de précaution de reporter l’entretien à une date ultérieure (sachant que le délai de prescription aura été suspendu), en veillant à ce que la notification puis de préférence intervenir dans le délai d’un mois à compter de la date prévue pour le premier entretien.

Pour se rendre à l’entretien éviter que le salarié soit refoulé, même si la convocation à entretien préalable pourrait tenir lieu de justificatif de déplacement pour motif de travail, mieux vaut veiller à adresser au salarié en complément (à joindre le cas échéant à la convocation) l’attestation employeur dérogatoire de déplacement (cf. annexe).

Le cas échéant, le salarié devra solliciter une attestation pour la personne chargée de l’assister.

Concernant le lieu de tenue de l’entretien préalable, toutes les mesures devront être prises afin de respecter les consignes sanitaires en vigueur par les personnes présentes (mesures barrières, pas de contact physique, distance d’éloignement, mise à disposition de gel hydro-alcoolique, etc.).

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Faut-il réunir le CSE en présentiel (salariés protégés) ?

NON. La visioconférence mérite d’être privilégiée (cf. recommandation ministérielle).
Toutefois, cela nécessite de respecter les conditions prévues par le règlement intérieur du CSE, sachant par ailleurs que les conditions techniques et matérielles doivent être conformes au Code du travail (cf. D2315-1 s.) afin d’éviter toute irrégularité de procédure et refus d’autorisation administrative. Attention en particulier aux conditions d’audition du salarié protégé et à l’expression de la vie des élus titulaires.

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Le conseil de discipline conventionnel peut-il être réuni en visioconférence ?

NON. Cette modalité, qui constitue une garantie de fond, n’est pas prévu par votre convention collective. Mieux vaut dès lors éviter toute discussion sur la régularité de cette phase de la procédure disciplinaire.

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Le délai de reprise du paiement du salaire en cas d’inaptitude (J+ 1 mois) est-il réduit en cas d’activité partielle ?

NON. Règle spéciale : Légalement, le maintien doit a priori intervenir sur la base du « salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail », même si le reste du personnel a en parallèle un maintien à 70% du net.

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Entretiens préalables pendant le confinement ?

Pas par visio-conférence mais il faut envoyer le justificatif de déplacement par e-mail et demander l’accusé de réception.

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Quid de la notification des licenciements ?

RAS sauf problème d’envoi des courriers accusé de réception, ou par voie d’huissier de justice.

SUJETS PRATIQUES

Pouvez-vous nous indiquer si les dispositifs d’aide prévus par l’État et la Région sont reconduits ?

Pour rappel un Fonds de solidarité existe, il est cogéré par l’État et les Régions et se décline en 2 volets :
Volet 1, une aide dans la limite de 1 500 € en faveur des entreprises ayant fait l’objet d’une interdiction d’accueil du public ou subi une perte de chiffres d’affaires.
⚠️ Important : cette aide de 1 500 € est reconduite sur le mois d’avril, demande à faire en mai sur https://www.impots.gouv.fr/portail/Entreprises
Volet 2, aide complémentaire par la Région de 2 000 € à 5 000 €.

Informations utiles et le chemin d’accès au dépôt de la demande, cliquez-ici

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Pouvez-vous nous indiquer si des dispositifs d’aide sont prévus par l’État ?

Oui, un fond de solidarité a été mis en place par l’État pour aider les associations. Pour avoir accès à ce fond, les associations doivent remplir les conditions d’éligibilité, à savoir :
 Avoir moins de 10 salariés
 Un chiffre d’affaire annuel inférieur à un millions d’euros sur le dernier exercice clos
 Un bénéfice annuel imposable inférieur à 60 000 euros
L’association doit avoir fait l’objet d’une interdiction d’accueil au public ou avoir subi une perte de 50% de son chiffre d’affaire en mars 2020 (par rapport à mars 2019).
En savoir plus, cliquez-ici

Pour déposer votre demande d’aide, cliquez-ici. ATTENTION, fin de dépôt des dossier : 30 avril  2020.

Comment procéder pour déposer mon dossier d’aide de l’État ?

Voici la démarche à suivre pour l’aide de l’État :
– aller sur le site, cliquer-ici
– aller dans votre espace particulier puis dans messagerie puis dans le menu déroulant de cette messagerie « Demande d’aide aux entreprises »
Vous allez ainsi renseigner les éléments suivants : SIREN, SIRET, RIB, chiffres d’affaires, montant de l’aide demandée, déclaration sur l’honneur.
⚠️ Procédure pas à pas pour déposer votre demande d’aide, cliquez-ci

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Pouvez-vous nous indiquer si des dispositifs d’aide sont prévus par la Région ?

OUI. Solidaire du Plan national COVID-19 en faveur de l’économie, la Région Nouvelle-Aquitaine se mobilise à hauteur de 50 millions d’euros pour les entreprises et les associations en mettant en place plusieurs mesures exceptionnelles à destination des entreprises régionales impactées par la crise du Coronavirus, face aux obligations de confinement et au fort ralentissement, voire l’arrêt total d’activité pour certaines. Lire l’article

Pourriez-vous nous indiquer les démarches à faire pour obtenir les aides de la Région ?

Les acteurs du sport sont invités à répondre à l’enquête réalisée par le Mouvement Associatif Nouvelle-Aquitaine (MA N-A).
Ces résultats permettront de prioriser l’aide aux associations ayant une perte financière réelle due à une réduction de prestations ou d’activités financières directes, comme par exemple, les événements sportifs ou autres. Lire la suite

Quand pouvons-nous déposer notre dossier pour percevoir l’aide de la Région ?

Suite à la séance plénière du 10 avril : les demandes d’aides pourront être déposées dès le 15 avril.
Dépôt de votre dossier, cliquez-ici

Qu’en est-il de mes demandes de subvention pour les manifestations annulées ?

La Région a mis en place plusieurs mesures complémentaires en faveur des associations :
– Manifestations annulées : maintien des acomptes des subventions votées ou prévues au vote de la commission permanente du 6 avril. Conditions : versement des acomptes sur justificatifs allégés,
– Accélération des versements des subventions 2018/2019. Conditions : versement des acomptes sur justificatifs allégés.

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Pouvez-vous nous indiquer si des dispositifs d’aide sont prévus par notre Département ?

Oui, mais cela dépens de votre territoire. N’hésitez pas à vous rapprochez de votre Département pour en savoir plus.

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Comment poursuivre la pratique d’une activité physique quotidienne ?

Le confinement ne doit signifier pas arrêt total d’activité physique pour la population. Il est recommandé, à minima 1h d’activité physique pour les enfants et 30min pour les adultes. Afin de répondre à ces enjeux, le mouvement sportif en collaboration avec le ministère des sports et Be Sport, My Coach et Goove app proposent des solutions. Lire l’article

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Comment protéger les plus démunis face à la crise que nous traversons ?

L’urgence sanitaire et les conséquences du confinement peuvent avoir des impacts négatifs, voire dramatiques, pour les Français les plus vulnérables. Il est donc essentiel d’épauler les agents publics engagés sur le front du COVID-19.
Pour ce faire, le gouvernement a mis en place une plateforme en ligne afin de permettre aux citoyens de se mobiliser dans 4 missions identifiées comme vitales pour la nation. Lire l’article

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Comment organiser ma Ligue face à la crise sanitaire que nous traversons ?

Votre Ligue doit faire face à cette épidémie comme toutes les autres. Afin de vous aider à prendre les décisions qui correspondent au mieux à votre structure, vous trouverez ici les liens pratiques vous permettant d’organiser et de maintenir votre activité. Lire l’article

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Comment garder le contact professionnel en étant confiné ?

En cette période exceptionnelle qui vous contraint à réorganiser et à adapter vos méthodes de travail, le CROS Nouvelle-Aquitaine tient à partager à l’ensemble de ses adhérents son expérience sur quelques outils pour rester connecté. Outils de visioconférences ou groupes de discussion, le CROS vous partage ses bonnes pratiques. Lire l’article

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Comment protéger au mieux mon volontaire en Service Civique ?

Voici les informations essentielles à connaître suite à la parution du communiqué de presse de l’Agence du Service Civique du 16 mars 2020. Le contrat, la mission, le rôle de la structure d’accueil dans cette période difficile… Lire l’article